Midilibre.fr
Tous les blogs | Alerter le modérateur| Envoyer à un ami | Créer un Blog

02/02/2017

La communauté psychiatrique de territoire Rhône Métropole

Jean-Charles Faivre-Pierret et les acteurs de la CPT Rhône Métropole le 31 janvier 2017

Le décret n°2016-1445 du 26 octobre 2016 prévoit l’érection de communautés psychiatriques de territoire (CPT)  dans un futur proche.

La CPT fédère les acteurs de la psychiatrie et de la santé mentale sur un territoire, généralement le département, pour offrir aux patients  des parcours de prévention, de soins, de réadaptation et de réinsertion sociale coordonnés et sans rupture. Le « sans rupture » est important, prouvant que nous sommes bien là dans la continuité du dernier plan psychiatrie et santé mentale 2011 – 2015.

Elle se fonde sur un diagnostic territorial de santé mental, puis ensuite (18 mois à compter d’aujourd’hui) d’un projet territorial de santé mentale/

Une communauté psychiatrique de territoire (CPT) a vu le jour en Auvergne-Rhône-Alpes fin octobre 2016. Ce 31 janvier 2017 avait lieu une nouvelle réunion de travail avec les acteurs des trois établissements spécialisés de Lyon (photo).

La communauté psychiatrique Rhône-Métropole s'étend sur le territoire de la Métropole de Lyon (Rhône) et le département du Nouveau-Rhône (Rhône hors périmètre de Lyon). Elle réunit les trois établissements spécialisés assurant la mission de service public de psychiatrie sur le territoire : le CH de Saint-Cyr au Mont d'Or, établissement public de santé membre du groupement hospitalier du territoire (GHT) Rhône-Beaujolais-Dombes ; le CH Saint-Jean de Dieu à Lyon, établissement de santé privé d'intérêt collectif dépendant de l'Association recherche handicap et santé mentale (ARHM) ; et le CH Le Vinatier à Bron (Rhône), établissement public de santé bénéficiant d'une dérogation au GHT.

La communauté psychiatrique Rhône-Métropole entend ainsi associer à ses travaux l'ensemble des acteurs qui interviennent sur le champ de la psychiatrie et de la santé mentale. Elle a pour objectif de contribuer à la définition d'un projet territorial de santé assurant aux patients un parcours de prévention, de soin, de réadaptation et de réinsertion. Elle entend enfin veiller à la préservation des moyens nécessaires pour la mise en œuvre de ce projet.

 

Jean-Charles FAIVRE-PIERRET, le 31 janvier 2017

12:15 Publié dans Santé | Lien permanent | Commentaires (0)

11/01/2017

Santé au travail : prévention des risques psychosociaux !

Depuis 2012 l'ensemble de la communauté hospitalière a pris conscience de la nécessité de repérer, et prévenir les risques psychosociaux (RPS) du personnel soignant. Il s'agit d'un des engagements du ministère de la santé en collaboration avec les partenaires sociaux, les responsables des hôpitaux ainsi que les professionnels de la santé au travail. A travers cet article, Jean-Charles FAIVRE-PIERRET, directeur de l'hôpital Saint-Cyr-au-Mont-d'Or les détails de l'action entreprise par le ministère de la santé.

Quelles actions spécifiques pour prévenir les risques psychosociaux ?

Les pouvoirs publics dans le cadre des réformes il y a 10 ans environ proposent de conduire les établissements de santé et leur tutelle à réfléchir sur les bonnes questions. Il s'agit notamment de savoir si "la gestion est-elle durable sur le plan des ressources humaines" en relevant les fragilités éventuelles, "comment améliorer l'organisation du travail et adapter le management? etc.

Ainsi, un plan avait été mis en œuvre en 2009 pour une meilleure prévention des RPS, déjà prévus par le second plan santé au travail 2010-2014.

Les mesures adéquates pour prévenir les RPS !

Plusieurs établissements sont déjà mobilisés, comme l'hôpital Sain-Cyr-au-Mont-d'Or dirigé par JC FAIVRE-PIERRET sur la prévention des RPS à travers "un document unique d'évaluation des risques professionnels". Afin de soutenir les hôpitaux dans leurs efforts, les pouvoirs publics ont établi plusieurs leviers :

les contrats locaux d'amélioration des conditions de travail

Ces contrats sont une première étape dans le développement d'une véritable culture de prévention des RPS et la promotion des modes d'organisation destinés à améliorer les rythmes de travail, la qualité de vie au travail. Aussi, des financements sont accordés par les Agences Régionales de Santé (ARS) pour le compte du fonds d'intervention régional (FIR).

Fonds national de prévention des risques professionnels !

Ce dernier est géré par la caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales (CNRACL). Il s'agit d'apporter à travers ce fond une contribution financière aux établissements souhaitant mettre en place des actions d'évaluation et de prévention des RPS.

Pour plus d'informations, rendez-vous sur le site social-sante.gouv.fr

Jean-Charles FP

 

 

 

 

23/11/2016

Qualité de vie au travail : retour d’expérience sur les travaux scientifiques conduits au Centre Hospitalier de Saint-Cyr-au-Mont-d’Or

Auteur principal : Jean-Charles FAIVRE-PIERRET, Directeur du Centre Hospitalier de Saint-Cyr-au-Mont-d’Or .

Auteurs associés : Docteur Myriam KACEL, médecin du travail référent RPS ; Brigitte JARDIN , psychologue sociale du travail ;  Maître Bernard LEGAL,  Avocat au barreau de Lyon, chargé d’enseignement à l’Université Lyon II.

Introduction

Les risques psycho-sociaux « sont progressivement devenus une préoccupation majeure dans la fonction publique, compte tenu des impacts de la Révision générale des politiques publiques (RGPP », déclarait la ministre de la réforme de l’Etat, de la décentralisation et de la fonction publique, Marylise Lebranchu, lors des Rencontres des acteurs publics en juillet 2012. Peu de temps après ce discours, la conférence sociale des 9 et 10 juillet 2012 se réunissait. Les organisations syndicales et le gouvernement s’entendaient sur les thèmes de discussion à ouvrir pour les cinq années du mandat du Président Hollande, parmi lesquels les valeurs du service public, l’exemplarité des employeurs publics et la gestion de la maltraitance au travail. Autant de thèmes que l’on a effectivement retrouvés dans l’action législative et réglementaire des dernières années.

 

La Direction générale de l’offre de soins (DGOS) s’est inscrit dans ce cadre de rénovation du dialogue social en publiant dès le 31 juillet 2012 un appel à candidatures auprès des agences régionales de santé pour sélectionner et accompagner des projets sur l’évaluation et la prévention des risques psycho-sociaux dans les établissements de santé. Concrètement, l’instruction DGOS/RH3/2012/300 du 31 juillet 2012 rappelle que les employeurs, avec l’accord santé sécurité au travail dans la fonction publique du 20 novembre 2009 se sont engagés à prendre les mesures nécessaires pour veiller à la sécurité et promouvoir la santé physique et mentale des salariés. Pour promouvoir une culture de la prévention des RPS, l’appel à projet ministériel visait à faire émerger les bonnes pratiques dans ce domaine. 

Le Centre Hospitalier de Saint-Cyr-au-Mont-d’Or, après concertation et accord des représentants du personnel (CHSCT et CTE), mais aussi du corps médical de l’établissement également concerné par les RPS, a répondu à l’appel à projet. Le 21 décembre 2012, la DGOS informait l’établissement que sa candidature était retenue. Le 7 février 2013, la notification d’une ouverture de crédits de 359 135 € était reçue, permettant d’engager des travaux scientifiques et opérationnels significatifs, à l’échelle d’un établissement spécialisé en santé mentale. L’objet de la présente publication est de faire état de l’avancée de ce chantier, ainsi que des premiers diagnostics.

Présentation du CH de Saint-Cyr-au-Mont-d’Or

 

Le CH de Saint-Cyr-au-Mont-d’Or (directeur Jean-Charles FAIVRE-PIERRET) est un établissement public de santé mentale qui emploie 782 salariés, dont 69 médecins. Il couvre 55,5% de la superficie du département du Rhône et 20% de sa population, soit 352 310 habitants. Ses secteurs d’intervention sont extrêmement variés, du très urbain (9ème arrondissement de Lyon, quartier de La Duchère en zone de sécurité renforcée,… jusqu’à des territoires plus ruraux au nord autour de la ville de Villefranche-sur-Saône et des zones en désindustrialisation et paupérisation comme la ville de Tarare dans l’ouest du Rhône).

 

La file active de l’établissement d’élève à 11 715 patients  (en 2013), en augmentation de de 5,4% sur 3 ans. Le CH de Saint-Cyr-au-Mont-d’Or, comme les autres établissements psychiatriques, met en œuvre les orientations actuelles en matière de prise en charge psychiatrique : baisse de la durée moyenne d’hospitalisation (DMH), développement de l’ambulatoire  et du travail « hors les murs » (33.69% des personnels sont affectés sur des structures extrahospitalières) et mise en place d’alternatives à l’hospitalisation.

 

Ces évolutions dans la prise en charge induisent sur le personnel hospitalier une pression accrue et des remises en cause dans les process professionnels et les conditions d’exercice. Celles-ci peuvent être ressenties comme une dégradation des conditions de travail, et elles trouvent en écho :

- une montée de l’absentéisme,

- un mal-être grandissant chez les salariés (indicateurs de souffrance au travail du médecin responsable du service santé au travail, alertes sur le RPS présentées à la direction) et deux enquêtes internes menées en 2009 et 2011 sur la qualité de vie au travail.

Les risques psycho-sociaux : définition.

De nombreux travaux scientifiques et empiriques ont mis en exergue les contraintes pesant sur les services publics, notamment  les établissements de santé : l’intensification du travail liée aux organisations, les contraintes budgétaires, les pressions des normes réglementaires ou professionnelles visant à renforcer la qualité́ et la sécurité́ des soins face aux exigences croissantes des usagers. Ces facteurs organisationnels ont une incidence sur la qualité́ de vie au travail et peuvent être à l’origine des risques psycho-sociaux (RPS) qui « recouvrent en réalité des risques professionnels d’origine et de natures variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On les appelle "psychosociaux" car ils sont à l’interface de l’individu ( le «psycho") et de sa situation de travail. »

(Source : site du ministère du travail,  de l’emploi et de santé– travailler mieux)

La santé mentale positive (épanouissement personnel).

En France, une personne sur 5 risque de connaitre un trouble psychique au cours de sa vie (dépression, anxiété́, addiction, trouble alimentaire, trouble schizophrénique, trouble bipolaire...) (1). On estime qu’entre un dixième et un cinquième de la population risque d’être atteint par un trouble mental à un moment quelconque de la vie.

1 Rapport de la Cour des comptes sur L’organisation des soins psychiatriques, 2010

2 Rapport de la Cour des Comptes, Décembre 2011, « L’organisation des soins psychiatriques : les effets du plan « psychiatrie et santé mentale » (2005-2010)

Le présent article a pour objet de présenter les premiers éléments de diagnostic, dont les objectifs sont les suivants :

 

  • Etudier le vécu et le ressenti au travail des salariés du CH de Saint-Cyr-au-Mont-d’Or toutes catégories socioprofessionnelles confondues
  • Proposer des actions de de prévention des risques psycho-sociaux (RPS) et évaluer leur impact sur la qualité de vie au travail
  • Mesurer le lien entre la qualité de vie au travail des agents et la qualité des soins

 

Définition de la qualité́ de vie au travail.

« Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. » «  Elle permet (.....) l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. » Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur d’un dialogue social construit.

Source : ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 19 JUIN 2013

Les 3 étapes  d’une démarche  d’amélioration de la qualité de vie au travail

  • 2013-2014 Diagnostic partagé
  • 2014-2015 Plan d'actions
  • 201

    Première phase (2013-2014) : Diagnostic partagé

     

     

    • Avril 2013 

     

    Une enquête qualitative préliminaire auprès d’un échantillon de 29 agents (médecins, cadres, infirmiers, aides soignants) tirés au sort a été réalisée à partir d’un guide d’entretien semi-directif. L’analyse des entretiens a permis d’identifier les thématiques et la construction d’un questionnaire spécifique sur les conditions de travail perçues par le personnel du Centre Hospitalier de Saint-Cyr-au-Mont-d’Or.

     

     

     

    • Novembre 2013 et juin 2014

     

    L’ensemble des personnels participe sur cette période à une phase quantitative en répondant à des cahiers de questionnaires. Ces cahiers sont composés d’un questionnaire spécifique rédigé à partir des entretiens semi-directifs et de questionnaires standardisés.

     

    Les questionnaires validés sont :

    1. Syndrome d’épuisement professionnel (MBI)
    2. Contraintes mentales au travail (KARASEK)
    3. Qualité de vie et santé perçue (WHOQOL-bref)

     

    Au cours de séances de passation collective, les questionnaires ont été distribués, remplis et récupérés sous  responsabilité médicale, garantissant l’anonymat du traitement des réponses et le respect du secret médical.

     

     

    • Juin à septembre 2014

     

    Elaboration des masques de saisie par une biostatisticienne, saisie informatique des données des questionnaires de novembre 2013 et juin 2014 et exploitation des données dont les premiers résultats sont livrés dans la présente publication.

     

     

    Les premiers résultats  

     

     

    Description de l’échantillon

     

    • Echantillon constitué de 532 agents /782. 532 salariés ont répondu aux questionnaires d’enquête, ce qui fait des travaux en cours à Saint-Cyr-au-Mont-d’Or une opération d’évaluation scientifique du RPS inégalée par son ampleur en France à ce jour.
    • Taux de participation = 68 %
    • 76 % de femmes et 24 % d’hommes
    • 71,6% sont fonctionnaires (stagiaires ou titulaires), 16,4% sont contractuels.
    • 77% travaillent à temps complet.

    1 - Analyse et diagnostic selon le modèle de  MBI (Maslach Burn Out Inventory)

    Le syndrome d'épuisement professionnel, ou burn-out, est un ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel chronique. Christina Maslach,  psychologue américaine spécialisée dans les domaines de l'épuisement et le stress au travail, caractérise le burn-out par trois dimensions :

    1. l’épuisement émotionnel
    1. la dépersonnalisation ou le cynisme : insensibilité au monde environnant, déshumanisation de la relation à l’autre, vision négative des autres et du travail… Risque de maltraitance inconsciente
    2. le sentiment de non-accomplissement : sentiment de ne pas parvenir à  répondre correctement aux attentes de l'entourage

    Les facteurs de risques organisationnels mis en exergue par Christina Maslach sont :

    1. la surcharge de travail ;
    2. le manque de contrôle ;
    3. l’insuffisance des rétributions ;
    4. l’effondrement du sentiment collectif ;
    5. les manquements à la justice et les conflits de valeurs.

     

    Au Centre Hospitalier de Saint-Cyr-au-Mont-d’Or,  324 réponses étaient exploitables pour l’analyse du burn-out (248 femmes et 76 hommes). Les 9 items de l’épuisement émotionnel et les 5 items de la dépersonnalisation ont été notés de 0 « jamais » à 6 « chaque jour » et les 8 items de l’accomplissement personnel de -6 « chaque jour » à 0 « jamais ».

    La somme des 3 dimensions a permis de déterminer un score de burn-out : plus le score est élevé, plus la personne est exposée au burn-out.

     

    « R » identifie  le risque de burn-out  calculé pour une catégorie et défini comme étant le pourcentage de scores supérieurs à zéro relevés au sein de cette population.

     

    Le Tableau 1 présente les moyennes des scores de burnout ainsi que les valeurs de R obtenues pour chaque catégorie professionnelle.

    Le test T de Student repose sur des comparaisons de moyennes. Il a été utilisé dans le traitement des réponses pour comparer deux échantillons indépendants et/ou appariés, en l’occurrence les femmes et les hommes. Appliqué à notre échantillon, il ne montre pas de différence significative du score de burn-out entre les hommes (M=-18) et les femmes (M=-19,64) avec t(322)=.721 ; ns.

    Le test du de Pearson ne montre pas de différence significative de R (risque de burnout) entre les hommes (R=15,8%) et les femmes (R=12,5%) avec chi2=.547; ns.

    D’après le test ANOVA effectué sur les différentes tranches d’âge, le score de burnout ne dépend pas de l’âge avec F(5,318) = 1,033 ; ns. Les tests du chi2 de Pearson ne montrent pas de différences de R.

    Les tests du chi2 n’ont pas révélé de différences significatives de la valeur de R  entre chacune des catégories professionnelles et le reste des agents.

     

    5-2016 Évaluation des actions, qualités, satisfaction des agents et usagers

Tableau 1. Scores du burnout selon les catégories professionnelles

     

Scores du burnout

       
 

F*

H*

MOY

médiane

ET*

Min

Max

Nb de scores >0

R*

Administratif

29

1

-17,13

-19,5

16,66

-40

26

6

20,00%

Secrétaires 

23

0

-17,17

-20,0

18,02

-40

26

5

22,00%

Aide-Soignant

7

6

-15,38

-25,0

23,14

-36

36

3

23,00%

Autre-Soignant

64

15

-20,37

-21,0

16,58

-45

47

5

6,30%

personnel éducatif

17

10

-21,59

-21,0

15,24

-45

32

1

3,70%

assistants

15

1

-26,81

-30,5

9,70

-39

-3

0

0,00%

ASHQ

15

3

-8,17

-9,0

21,51

-40

47

3

16,70%

Cadre

15

6

-10,1

-12,0

18,69

-43

36

6

28,60%

Cadre de santé

10

1

-7,54

-12,0

21,03

-37

36

3

27,30%

cadres non soignants

5

5

-12,9

-15,0

16,37

-43

14

2

20,00%

Infirmier

85

31

-18,53

-24,0

17,89

-45

35

19

16,40%

Médecin

22

10

-22,75

-28,5

13,17

-43

8

2

6,25%

Psychologue

22

2

-30,54

-32,0

10,68

-45

-3

0

0,00%

Technique

4

5

-10,44

-13,0

21,25

-40

18

3

33,00%

TOTAL

248

76

-19,26

-22,5

17,39

-45

47

44

13,58%

F* : Femmes          H* : Hommes       ET* : Ecart-Type         R* : Risque de burnout

Cependant, nous avons trouvé des différences significatives de la valeur de R selon certaines variables présentées dans le tableau 2.

Tableau 2. Comparaison des Risques de burnout selon 

 

R *

Chi2

p

Le Site

 

Sur St-Cyr (intra)

16,1%

4,90

=.027

 

En dehors de St-Cyr (extrahospitalier)

7,6%

Le Lieu de travail

 

psychiatrie adulte

10%

5,97

=.015

 

pédopsychiatrie

6%

La fréquence des Changements de planning

 

jamais

10%

5,56

=.018

 

Tout le temps

30%

Les Responsabilités en cohérence avec les activités (Ressenties)

 

parfois

31,9%

21,63

<.001

Souvent  ou tout le temps

8%

L’Existence d’espaces pour réfléchir aux pratiques professionnelles

 

Existent

7,2%

20,48

<.001

N’existent pas

25,5%

La Qualité des soins dispensés (Ressentie)

 

mauvaise

19,2%

8,17

=.004

 

bonne

7,1%

Avoir Peur de mal faire

 

jamais

4,8%

12,05

<.001

 

souvent

34,9%

La Présence de la violence dans l’activité (Ressentie)

 

parfois

8,8%

6,66

<.001

 

souvent

20,3%

R* : Risque de burnout

 

Les facteurs de risques organisationnels de burn-out au sein d’un établissement de santé mentale, mis en évidence sont donc:

  • les conditions de travail des personnels en intra-hospitalier
  • le secteur psychiatrie adultes
  • l’instabilité des plannings
  • la violence ressentie dans l’activité
  • le manque de cohérence entre les responsabilités et les activités (ressenti)
  • la qualité empêchée et la peur de faire mal (ressentie)
  • l’absence d’espaces de dialogue dédiés et d’analyse des pratiques professionnelles

 

Les facteurs protecteurs  du risque burn-out sont :

  • la qualité des soins dispensés,
  • les responsabilités en cohérence avec les activités,
  • le travail en extra-hospitalier
  • l’existence d’espaces dédiés pour réfléchir aux pratiques professionnelles,
  • la violence maîtrisée en service

 

L’analyse des questionnaires MBI, qui relèvent d’un modèle international, rejoint donc celle des travaux conduits ces dernières annéé en recherche infirmière en santé mentale sur « l’'impact de l'informel dans le travail infirmier en psychiatrie. » Ces travaux ont mis en évidence quatre facteurs importants de satisfaction au travail.  Parmi eux, le fait d'atteindre un équilibre entre ce que le professionnel doit faire (la prescription) et ce qu'il veut faire (du côté de son initiative et donc du rôle propre) peut être considéré comme une protection face au burn-out (LANQUETIN  Jean-Paul , Le sentiment de satisfaction au travail,  SANTE MENTALE, 2014, page 48-53)

Pour Yves CLOT, le meilleur remède contre les RPS est « le travail bien fait ». La qualité de vie au travail rejoint la qualité du soin (Yves Clot, Le travail à cœur. Pour en finir avec les risques psychosociaux, Paris, La Découverte, 2010, 192 p.).

 

Répartition selon le score d’épuisement professionnel (en %)

source d'epuisement professionnel.png

Répartition selon le score de personnalisation (en %)

score de personnalisation.png

Répartition selon le score d’accomplissement (en %)

score d'accomplissement.png

Comparaison des moyennes

 

Selon le sexe

  • Les hommes ont des scores de dépersonnalisation significativement supérieurs à ceux des femmes
  • Le sexe n’a pas d’impact sur les 2 autres dimensions.

Selon l’âge

  • Les 50 ans ou plus ont des scores d’accomplissement personnels significativement supérieurs à ceux des moins de 25 ans, des 30-39 ans, et des 40-49 ans
  • L’âge n’a pas d’impact sur les 2 autres dimensions.

Selon le lieu de travail

  • les agents travaillant en intra hospitalier ont des scores d’épuisement professionnel et de dépersonnalisation significativement plus élevés que ceux des agents travaillant en  extrahospitalier (psychiatrie hors les murs)…
  • … et des scores d’accomplissement personnel significativement  moins élevés que ceux « En dehors de St Cyr »

Selon la catégorie professionnelle

  • Les Infirmiers ont des scores d’épuisement professionnel significativement plus élevés que ceux des Administratifs et des Psychologues.
  • Les tests n’ont pas montré de différences significatives avec les autres catégories.
  • Les cadres ont des scores de dépersonnalisation significativement  plus élevés que ceux des autres soignants.
  • Les Psychologues ont des scores de dépersonnalisation significativement moins élevés que ceux des Autres-Soignants,  des Infirmiers et des médecins

 

 

2 - Analyse et  diagnostic selon le Job Content Questionnaire (Karasek) - Modèle DC (Demande-Contrôle)

 

Elaboré en 1979 par Robert A. Karasek, ce modèle  permet de prévoir l’évolution de la tension psychologique et de la satisfaction d’un individu en fonction de deux caractéristiques de la situation de travail considérées comme indépendantes :

1/ les demandes psychologiques : charge de travail, conflits et autres sources de stress qui incitent l’individu à agir ;

2/ la latitude décisionnelle : contexte de travail qui influe sur la capacité à agir

 

Karasek synthétise ce modèle sous la forme d’un diagramme :

diagramme.png

 

En 1986, Johnson montre que le job strain est un facteur de prévalence des maladies cardiovasculaires mais qu’il faut en moduler l’influence par le soutien social, dès lors intégré au modèle.

La prise en compte de cette nouvelle dimension conduit à parler de modèle DCS (Demande-Contrôle-Soutien social).

 

L’isostrain (isolated job strain) caractérise une situation de travail de type job strain où la situation de l’individu est aggravée parce qu’il se retrouve isolé.

 

Modèle DCS (Demande-Contrôle-Soutien social)

 

modèle DCS.png

Ce questionnaire explore  trois dimensions de l’environnement psychosocial au travail : la demande psychologique, la latitude décisionnelle et le soutien social.

Il comporte 26 questions :

9 pour la demande psychologique qui comprend l’aspect quantité-rapidité  (par exemple « on me demande d’effectuer une quantité de travail excessive », « mon travail demande de travailler très vite »), l’aspect intensité-complexité (« mon travail me demande de travailler intensément », « je reçois des ordres contradictoires de la part d’autres personnes ») et l’aspect morcellement-prévisibilité (« mon travail est très bousculé », « mes tâches sont souvent interrompues avant d’être achevées, nécessitant de les reprendre plus tard ») ;

9 pour la latitude décisionnelle qui comprend les marges de manœuvre (par exemple « mon travail me permet de prendre souvent des décisions moi-même », l’utilisation et le développement des compétences (par exemple « dans mon travail, j’effectue des tâches répétitives », « dans mon travail, je dois apprendre des choses nouvelles ») ;

8 pour le soutien social (de la part des collègues, du supérieur hiérarchique (par exemple « mon supérieur réussit facilement à faire collaborer ses subordonnés », « les collègues avec qui je travaille sont des gens professionnellement compétents »).

Les réponses proposées sont : « pas du tout d’accord », « pas d’accord », « d’accord », « tout à fait d’accord », ce qui permet de les côter de 1 à 4 et de calculer un score pour chacune des trois dimensions.

La valeur de la médiane de chacun des scores est calculée, c’est-à-dire la valeur qui partage la population enquêtée en deux parties égales : la moitié des salariés se situe au-dessus de ce score, et l’autre moitié au-dessous.

Un agent est considéré comme exposé à une situation de « job strain » ou « tension au travail » s’il a dans son travail à la fois une faible latitude décisionnelle (score inférieur à la médiane) et une forte demande psychologique (score supérieur à la médiane).

Répartition des agents selon les « quadrants du modèle  Karasek

modèle Karasek.png

Parmi les 142 agents tendus ou en situation de travail de type  Jobstrain (27% de l’échantillon), 99 agents (19% de l’échantillon) sont en situation d’isostrain (Jobstrain + soutien social faible).

 

Le score de  « demande psychologique » est plus élevé au CH st Cyr au Mont d’Or par rapport aux résultats nationaux et globaux de la fonction publique hospitalière, le score «  latitude décisionnelle » est  plus élevé également.

 

Les résultats au Centre Hospitalier de Saint Cyr au Mont d’Or

 

  • Les médecins et les cadres ont des scores de demande psychologique  significativement supérieurs à ceux des techniciens, des aides-soignants, des autres soignants et des psychologues

 

  • Les administratifs et les infirmiers ont des scores de demande psychologique significativement supérieurs à ceux des techniciens.

 

  • 50,7% des administratifs sont en situation de Jobstrain et 25,80% en situation d’Isostrain.

 

  • Les administratifs sont plus exposés aux situations de Jobstrain que les médecins, les autres soignants, les techniciens, les cadres et les psychologues. Ils sont également plus exposés aux situations d’Isostrain que les psychologues.

 

  • Les infirmiers sont significativement plus exposés aux situations de Jobstrain que les autres soignants, que les cadres et que les psychologues. Ils sont également plus exposés aux situations d’Isostrain que les cadres et les psychologues.

LATITUDE DÉCISIONNELLE

latitude decisionnelle.png

Concernant la latitude décisionnelle, les agents décrivent une situation de travail,  avec des activités variées et répétitives qui leur demandent  d’apprendre des choses nouvelles et qui sollicitent  leurs compétences professionnelles sans pouvoir, décider de la manière de le faire leur travail.

DEMANDE PSYCHOLOGIQUE

demande psychologique.png

Concernant les demandes psychologiques, les agents décrivent une situation de travail, où ils sont interrompus, ne disposent pas d’assez temps pour travailler correctement alors qu’il leur est nécessaire de souvent de travailler relativement  vite, intensément, en se concentrant longuement, où ils sont  moyennement  bousculés.  Ils ne sont pas souvent tributaires du travail de leurs collègues et ne reçoivent  pas souvent d’ordres contradictoires

SOUTIEN SOCIAL 

soutien social.png

Concernant le soutien social, les répondants dessinent une situation de travail où ils peuvent largement bénéficier du soutien de leurs collègues avec qui ils entretiennent des relations d’estime réciproques et du soutien hiérarchique.

Pistes de réflexion après analyse du questionnaire de Karasek

 

Dans le cadre d’une démarche participative :

  • Conditions de travail : 1/stabilité des plannings 2/à la limitation des tâches administratives
  • Espaces de dialogue sur les pratiques professionnelles
  • Plan de formation institutionnelle et déclinaison personnalisée par agent
  • Violence et sentiment d’insécurité

 

3 - Le WHOQOL-bref : échelle d’auto évaluation subjective de la qualité de vie

 

Ce questionnaire de 26 questions courtes, qui contient un item concernant la qualité de vie globale autoévaluée par le sujet et  un item évaluant la santé générale perçue permet  d’évaluer les quatre facteurs de qualité de vie susceptibles de refléter une perception suffisamment large et complète de la qualité de vie des agents interrogées.

 

Ces quatre facteurs (domaines) sont :

 

Santé physique

Santé psychologique

Relation sociale

Environnement

 

1) la santé physique (7 items) : des items sur la douleur et gêne ; sommeil-repos ;

fatigue-énergie; mobilité ; activités-travail ; dépendance aux traitements.

2) la santé mentale (psychologique) (6 items) : les items concernés questionnent sur

les émotions positives ; pensée ; apprentissage ; mémoire et concentration ; estime de

soi ; image corporelle; émotions négatives ; spiritualité et croyances personnelles.

3) relations sociales (3 items) : items sur les relations personnelles ; soutien social ;

activité sexuelle.

4) l’environnement (8 items) : items sur la liberté, sécurité ; environnement du

domicile ; ressources financières et médico-sociales : accessibilité et qualité des

soins ; accès aux informations ; aux activités de loisirs ; logement; transport.

 

La cotation se fait sur quatre types d’échelles de réponses en cinq points, permettant

l’évaluation de l’intensité (« pas du tout – extrêmement »), la capacité (« pas du tout –

complètement »), la fréquence (« jamais – toujours »), l’évaluation (« très

satisfait/insatisfait ; très bon/mauvais ») variables en fonction des questions posés.

 

L’analyse de ce questionnaire démontre que les  agents du Centre Hospitalier de Saint Cyr au Mont d’Or déclarent avoir une qualité de vie légèrement supérieure à la moyenne avec un score de QVT total égal à 66,80/100. Les scores les plus faibles concernant l’environnement (M=58,13) et la santé psychologique (M=64,42).

 

tranche d'âge.png

A la question « Comment évaluez-vous votre qualité de vie ? »

3,4% répondent « Faible » ou « Très faible »

18,6% « Ni faible ni bonne »

86,1 % « bonne » et « Très bonne »

 

Niveau de qualité de vie

Niveau

Effectifs

Pourcentage

Très faible :

0

3

,6

Faible :

25

15

2,8

Ni faible ni bon :

50

99

18,6

Bon :

75

338

63,5

Très bon :

100

67

12,6

Non renseigné

10

1,9

Total

532

100,0

A la question « Êtes-vous satisfait(e) de votre santé ?»

8,6% déclarent un niveau de satisfaction Faible ou très faible,

21,4% « ni faible ni bon »

68,8% « bon » et « très bon »

Niveau  de santé

Niveau

Effectifs

Pourcentage

Très faible :

0

5

.9

Faible :

25

41

7.7

Ni faible ni bon :

50

114

21.4

Bon :

75

304

57.1

Très bon :

100

62

11.7

Non renseigné

6

1.1

Total

532

100.0

Comparaison des moyennes

risques psycho-sociaux.png

Conclusion

 

Les résultats de l’analyse des questionnaires vont maintenant être confrontés à la littérature nationale et internationale. Des pistes de réflexions,  des propositions d’actions de prévention et des indicateurs sont en cours d’élaboration. Sur cette base, un plan d’actions de prévention est prévu après les étapes de construction avec la participation de personnels, les organisations syndicales pour mars 2015.

 

Une  évaluation de l’impact sur la qualité de vie au travail des actions de prévention  mises en œuvre en 2015  sera programmée pour mars 2016.

 

Parallèlement,  la qualité de soins sera aussi évaluée et la confrontation des résultats aux mesures en faveur de la qualité de vie au travail et de la qualité des soins sera réalisée (en 2016).

 

 

La promotion de la qualité de vie au travail constitue  une opportunité de revisiter collectivement  les organisations pour les rendre plus efficiente et d’améliorer la qualité du service rendu aux usagers.  Un diagnostic partagé après avoir questionné le travail dans son lien intime avec les professionnels, permet par dialogue social constructif et l’élaboration d’un plan d’actions de prévention concerté.

 

Pour finir, deux rappels et une réflexion :

 

  • Les RPS sont des risques professionnels qui doivent être intégrés dans les politiques de prévention et d’amélioration de la qualité de vie au travail (Circulaire du Premier Ministre en date du 20 Mars 2014).
  • La mise en place d’un plan d’action de prévention doit être conduite par chaque employeur public pour 2015 (Les cahiers de la Fonction Publique N°337 Octobre 2013 p. 40 ).

S’interroger sur le bien-être au travail, c’est choisir et non subir les obligations réglementaires et normatives.